採用活動で優秀な人材を確保できたとしても、早期退職をしてしまうケースが後を絶たないため、多くの企業は人材流出を防止する工夫や施策を実行しています。
逆に企業の人事担当や経営者は、人材流出にきちんと関心を向けていないと、優秀な人材を早期に失ってしまうことも考えられるでしょう。
この記事では、優秀な人材が早期退職してしまう理由と、改善策について紹介します。長期にわたって、自社で優秀な人材を活躍させたい企業関係者は、ぜひ最後までご覧ください。
優秀な若手の人材ほど、早く辞める傾向がある
令和3年雇用動向調査によると、男性(25~29歳)の離職率は19.6％であり、女性(25~29歳)の離職率は19.2％であることが判明しました。
一方で、男性(40~44歳)の離職率が7.4％、女性(40~44歳)の離職率は10.7％と若い世代よりも数値が低く、年齢が高いほど退職しにくいことが判明しています。
これらの数値から、若い世代の離職率の高さは注意しなければならない要素であると言えます。
特に優秀な人材であるほど、他社に転職する決断速度が早いことが推測されるので、優秀な人材を採用した際には、念入りなアフターフォローが重要です。
優秀な人材が早期退職する理由とは？
ここでは、優秀な人材が早期退職する理由を5つ紹介します。
有効な防止策を計画するには、優秀な人材がなぜ早くから辞めてしまうかの原因を知る必要があります。
早期退職する原因は複数あり、それらの要素が合わさって、優秀な人材が退職するきっかけになるケースが多いです。優秀な人材の早期退職に悩んでいる方は、ぜひ目を通してみることをおすすめします。
待遇・給料に不満がある
待遇・給料が低いとモチベーションが下がってしまい、他社への転職を考えてしまうきっかけになります。
特に優秀な人材の場合、成果をきちんと出していても、他の人と待遇・給料があまり変わらないと不満を持ってしまうでしょう。
また、残業を多くしても給料が上がらない、昇進しても待遇に変化がないなどの給料体系も、不満に感じる要因の1つです。
人間関係に不満がある
職場の人間関係に不満があることで、働く意欲を大きく削がれてしまうことで仕事を辞めてしまう事例はどの職場でも共通して発生します。
なお、職場の人間関係が悪化する原因は複数あり、特定するのが難しい傾向があります。以下の事例は、人間関係が悪くなる原因として良くあげられるものです。
人間関係に課題を感じている人事担当者や経営者は、参考にしてみてはいかがでしょうか。
- コミュニケーションが閉鎖的である
- 部下の意見が発言しにくい
- 上司・管理職が過度に業務に干渉し、部下に裁量権がない
成長できないと感じている
優秀な人材ほど上昇志向が強い傾向があるため、仕事において成長できる機会が少ないと、仕事をしている意義を見いだせず、転職活動を通して早期退職することが多いです。
優秀なポテンシャルを持っている人材でも、上手く目標を設定してあげないと、力を持て余してしまい、職場に不満を抱えてしまいます。
優秀な人材を確保できたからと言って、放置するのではなく、その人のポテンシャルを十分発揮できるサポートや目標設定をする事が重要です。
【早期退職をするサイン】注意すべき行動をチェックリストで紹介
早期退職する人が取りがちな行動は、以下の通りです。
- 会議や業務で意見を発信しなくなった
- コミュニケーションを取らなくなった
- 有給休暇の大半を消化している
- 荷物の整理を始めた
- 仕事に対する積極性がなくなっている
上記の特徴が当てはまる人は、早期退職する可能性が高いです。
早期退職する人が取りがちな行動をチェックリスト化し、常日頃から従業員の行動を確認することをおすすめします。
早期退職を考えている時点で話を聞いてあげるなど、対策を講じてあげることで、その人が早期辞職することを事前に防ぐことが可能です。
早期退職防止に効果的な行動って？
ここでは、早期退職を防止できる効果的な行動を3つ紹介します。働く環境や経営システムを見直すことで、早期退職をする人を減らせます。
また、早期退職の防止策は、業務効率の改善や社内コミュニケーションの活性化にもつながるなど、多くのメリットを得ることが可能です。
早期退職が課題になっている企業はもちろんのこと、業務改善をしたい方も、これから紹介する行動を取り入れてみてはいかがでしょうか。
正しい評価体制を整える
優秀な人材の流出を防ぐには、給与や待遇の評価体制を見直す必要があります。
特に、若い世代に優秀な人材が集まっている場合には、評価体制や給与の待遇が、漠然とした年功序列制度になっていないか、注意しましょう。
仕事内容や会社への貢献度を評価内容に加えるのはもちろんのこと、事業の新規開拓など挑戦する姿勢を評価する、公平性が高い基準を整えることをおすすめします。
また、評価制度を整える際には評価の基準を明確にするなど、第三者から見ても明確な評価体制を築く必要があります。
風通しの良いコミュニケーション環境を整備する
所属しているチームや部署内だけでなく、他部署や他事業との社員とも気軽にコミュニケーションが取れるような、風通しの良い環境を整備することも、優秀な人材の流出を防ぐのに効果的です。
会議室の利用のしやすさや、定期的に上司とのキャリアデザインミーティングを実施するなど、社内のシステムを整備するのはもちろんのこと、チャットツールやSNSツールなど外部のツールを活用して、環境を整えることも良いでしょう。
なお、在宅ワークを取り入れている場合は、在宅ワークをしていても活用できるような方法を考慮することが必要です。
業務内容・タスク量の見直し
優秀な人材の流出を防止する策として、業務フローや勤怠状況の見直しがおすすめです。
許容範囲を超えた業務が集中していたり、残業時間が反映されていない業務体制になっていると、人材が流出しやすい状態になってしまいます。
業務フローを改善する際には、費用対効果が薄いものを削除する、業務を複数の人に分散しやすいようにするなど、様々な視点から業務フロー内容を見直すと良いでしょう。
残業時間や業務量の改善においては、勤怠管理システムなどを導入して、問題点が発生していないか定期的に確認しましょう。
企業の退職防止策と改善事例
ここでは、実際に企業が行っている退職防止策と、改善事例を3つ紹介します。
他企業が実施している防止策を参考にすることで、自社の優秀な人材の流失を防ぐことも可能です。
ただ、他企業で効果のある防止策をそのまま実施するのではなく、自社の業務内容や投資できる予算額に合わせて調整して、取り入れることが重要です。
下記の事例を参考にする際には、事前に自社の特性や防止策に投資できるリソースを明確にしておくと良いでしょう。
インターネット関連サービスを展開しているGoogleでは、「20％ルール」を人材教育として導入しています。
「20％ルール」とは、業務時間の20％を自己研鑽のためのスキルや取り組みに割くことができるシステムです。
この制度を導入することで、自分が興味を持っていてもなかなか手が出すことが難しい、すぐに見返りが得られないプロジェクトやシステムに時間を費やせるため、働くモチベーションを保つことが可能です。
加えてGoogleでは、この制度から「Gmail」や「Googleトーク」が開発されるなど、新規事業展開にも役立てられています。
「20％ルール」は退職防止策として有効であることはもちろんのこと、事業の成長にも大きなメリットを期待できる制度です。
サイバーエージェント
メディア事業やインターネット広告事業、ゲーム事業を展開している株式会社サイバーエージェントでは、「GEPPO」を導入して防止策を実施しています。
「GEPPO」とは、毎月社員に現状を報告するアンケートを配り、アンケートを通して社員1人1人の課題や目標を把握するシステムです。
サイバーエージェントでは「GEPPO」を通して、人材配置のミスマッチを改善しており、多くの優秀な人材が力を発揮できるようなポジションで働くことを可能にしています。
ココナラ
副業サービスを展開している株式会社ココナラでは、OKRを導入して防止策を実施しています。
OKR（Objectives and Key Results）とは組織から部署へ、部署からチームへ、チームから個人に目標を落とし込んでいく仕組みを指します。
設定された組織の目標（Objective）を達成するために、それぞれの単位で重要な成果指標（Key Result）を定めることで、組織内で共通の課題意識を持ちやすくなり、風通しの良いコミュニケーション環境が生まれやすくなります。
ココナラでは四半期に一度、経営陣はOKRを設定することで適切な目標を定め、社員の働くモチベーションを維持することに成功しています。
退職防止策の改善効果を測定！確認できる指標とは？
ここでは、退職防止策の測定に役立つ、指標を2つ紹介します。防止策を実施しても効果を測定できなければ、防止策の改善をすることが難しいです。
測定する指標を複数導入することで、様々な目線から防止策の有用性を確認できます。人材の流出に関する防止策を導入した方は、ぜひ参考にしてみてはいかがでしょうか。
KGI
KGI（Key Goal Indicator）は、企業やプロジェクトの目標達成を評価するための指標です。
特定の目標が達成されたかどうかを定量的に測定するものであり、組織の戦略やビジネスプランの成功を評価するために使用されます。
具体的な例として、年間売上高や顧客のリピート率、新規市場参入の成功率などが挙げられ、業務内容・タスク量の見直しに取り入れることで、効果を定期的に測定できます。
KGP
KGP（Key Goal Performance）は、企業やプロジェクトのパフォーマンスを評価するための指標で、主にプロセスや活動の成果を測定します。
設定した目標に対する進捗状況や達成度を具体的に評価するために使用され、防止策の効果を把握するのに役立ちます。
KGPの具体例としては、プロジェクト完了率や従業員満足度、営業活動の効果などが挙げられ、防止策の施策内容を項目ごとに測定できます。
満足度の高い職場を整備して、優秀な人材の流出を防ごう
この記事では、優秀な人材が辞めてしまう理由と、人材流出の改善策について紹介しました。
優秀な人材を採用活動で獲得できても、長期間勤めてくれないと企業にもたらす恩恵は少なくなってしまいます。
業務内容の見直しや、コミュニケーション環境を整えることで、早期退職者を減らせます。
さらに、それらの防止策は生産性の向上や新規事業開拓にも繋がりますので、人事担当者や経営者の方は、ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。
