中小企業がダイバーシティを推進する必要性とメリットとは？取り組み事例と成功ノウハウをご紹介

中小企業を取り巻く経営環境が激変する中で、経営手法の見直しや変革のための手法として、ダイバーシティの推進が注目されています。

ダイバーシティの推進に成功した中小企業は、人材の採用や定着、売上高・営業利益などの主な経営成果でより良い効果が出ています。

この記事では、ダイバーシティを推進する必要性と成功例、取り組み方について紹介します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティとは、英語では、Diversityと表記し、多様性を意味する言葉です。

現在の企業経営では、多様な人材を活かすことが求められており、ダイバーシティを意識した経営をダイバーシティ経営と呼んでいます。

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

ダイバーシティは、表層的属性のダイバーシティと深層的属性のダイバーシティの2種類に分類できます。具体的には次のとおりです。

表層的属性のダイバーシティ
国籍、性別、年齢、民族、宗教、障害

深層的属性のダイバーシティ
考え方、趣味、週刊、スキルや知識、職歴、コミュニケーション能力、性的志向

表層的属性のダイバーシティは、見た目で認識できる多様さを意味します。一方、深層的属性のダイバーシティは、見た目では判断できない内面的な多種多様性です。

このように様々な属性の人材を活かすことにより、自由な発想を生み出したり、生産性向上につなげたり、自社の競争力向上につなげる経営が、ダイバーシティ経営になります。

ダイバーシティ推進と同時に求められるインクルージョン

多様な人材が企業内にいるだけでは意味がありません。

多様な人材が職場に受け入れられるとともにキャリアアップの機会も平等に与えられている必要があります。

例えば、経営幹部に抜擢されるのは特定の大学を出た男性だけに限られていて、他の属性の人たちは事実上排除されているのでは意味がありません。性別や学歴に関係なく、経営陣に抜擢される環境が必要です。

また、多様な人材にとって働きやすい職場環境であることも求められます。

例えば、障害の有無に関わらず、社員同士のコミュニケーションを円滑に行える環境が用意されていることが求められます。

このように多様な人材が、職場に受け入れられている程度が高く、かつ、自分らしさを発揮して働ける程度が高い状態のことを「インクルージョン」と呼んでいます。

インクルージョンは、ダイバーシティ推進と切り離せない関係にあるわけです。

ダイバーシティ推進の必要性

ダイバーシティの推進は、大企業だけでなく、中小企業でも必要とされています。労働人口が減少し、とりわけ、中小企業は労働者の確保が難しくなっています。

そのような中では、多様な人材を受け入れる必要性が高まっているために、ダイバーシティの推進が求められているわけです。

ダイバーシティ推進が求められている背景をまとめましょう。

少子高齢化

少子高齢化が進展したことにより、人材の母集団を拡大する必要性が高まっています。

性別や年齢にとらわれず、女性や高齢者も積極的に採用したり、外国人人材を受け入れたり、キャリアやスキルにとらわれずに人材を確保する必要性が高まっています。

多様な働き方への対応

人材の母集団を拡大するためには、出社してフルタイムで働ける人材だけでなく、様々な働き方をする人材を受け入れなければなりません。

短時間労働者を受け入れたり、テレワークやワーケーションなど、出社しない働き方を受け入れたり、育児休暇や介護休暇などの制度も用意し、生活環境が変わった後でも働けるようにすることで、優秀な人材を繋ぎ止める必要があります。

競争のグローバル化と激化

市場がグローバル化し、競争が激化していることから、中小企業であっても、グローバル人材の確保や活用が不可欠になっています。

日本人だけでなく、外国人労働者や留学生も積極的に受け入れる必要性が高まっているわけです。

産業構造変化の加速化

IT、ICT機器、AIの普及により、デジタル化社会が急速に進展しています。消費傾向も商品を買う「モノ消費」から体験を買う「コト消費」へ変化しており、従来のビジネスモデルが通用しなくなっています。

こうした中で、中小企業が生き残るためには、デジタル化社会に対応するだけでなく、イノベーションの創出も必要です。

イノベーションを起こすためには、多様な人材に活躍してもらい、これまでにない発想をもたらしてもらわなければなりません。

ダイバーシティ推進のメリット

ダイバーシティ推進のメリットは、多様な人材を活かせるようにすることで、労働力不足を解消できるだけではありません。ダイバーシティ推進によりもたらされる効果とメリットを見ていきましょう。

イノベーション創出効果

多様な人材を確保し社内で活躍させることで、イノベーションを創出する効果が期待できます。

イノベーションは、商品、サービスの開発といったプロダクト・イノベーションと、生産性向上、創造性の向上、業務の効率化といったプロセス・イノベーションの2つがありますが、ダイバーシティ推進によりその両方の効果が期待できます。

外部評価の向上

ダイバーシティ推進に取り組んでいる企業は、顧客満足度、市場での評価などが高まる効果が期待できます。

また、ダイバーシティ推進に取り組んでいる企業は求職者にも良い印象を与えるため、人材獲得力の強化につながり、優秀な人材が集まりやすくなることが期待されます。

職場内での環境改善

ダイバーシティ推進に取り組むことにより、社員満足度が向上し、職場環境の改善が期待できます。

優秀な人材を定着させることにつながりますし。職場内での環境改善により、社員の誰もが働きやすくなることから生産性が向上するなどのプロセス・イノベーションを引き起こしやすくなります。

ダイバーシティ推進の取り組み事例と成功ノウハウ

経済産業省では、ダイバーシティ経営に取り組んでいる企業の中から、特に優れた成果を上げている企業を表彰しています。

令和2年度「新・ダイバーシティ経営企業100選」100選プライムに選ばれた企業の取り組み事例を見ていきましょう。

日本ユニシス株式会社のダイバーシティ推進事例

日本ユニシス株式会社は、システムインテグレーター（SIer）やサービスプロバイダーの事業を手掛けています。

しかし、近年、先進的な技術を活用するゲームチェンジャーの台頭や世界を席巻するプラットフォーマーが現れるなど、競争環境が激変していることから、今後はより多様な領域のステークホルダーと協働し、社会課題解決型のデジタルサービスを提供し、ビジネスエコシステムの中心となることを目指しています。

そこで、イノベーション創出の源泉となる知見、経験を社員の多様性から引き出すべく、社員のイントラパーソナル・ダイバーシティ（個人内の多様性）を高め、可視化できる仕組みを構築しました。

ダイバーシティ推進の効果

ダイバーシティ推進に取り組んだ結果、次のような効果がもたらされました。

例えば、バーチャル住宅展示場サービス「MY HOME MARKET®（マイホームマーケット）」、AI ホスピタルによる高度診断・治療システム「医療 AI プラットフォーム」、電子チケット流通サービス「Kimaticke™（キマチケ）」などが挙げられます。

また、女性社員の発想から生まれた保育業務支援サービス「ChiReaffSpace®（チャイリーフスペース）」は、2020年の時点で、約150施設に導入されました。

ダイバーシティ推進成功の理由

同社がダイバーシティ推進に成功した理由は、経営陣、現場、外部とのコミュニケーションを三位一体で進めたためです。

経営陣の取組み

中期経営計画にダイバーシティ推進を重点施策として明記し、ダイバーシティ推進のための専任組織を設けて、トップダウンでダイバーシティ推進に取り組みました。

現場の取組み

管理職の行動、意識改革を促すために研修を行うとともに、管理職の評価の要素にダイバーシティを追加しました。

また、社員が幅広くキャリア形成できる仕組みを用意するとともに、新事業創出に取り組める時間を確保するなどしてイノベーションを促しています。

外部コミュニケーション

社外向け広報によりダイバーシティ推進の取り組みを紹介するとともに、投資家やアナリストとの直接対話も進めました。

大橋運輸株式会社のダイバーシティ推進事例

大橋運輸株式会社は、愛知県瀬戸市の陶器輸送を主要事業とし、その後、大手運送会社の下請に転換したものの、労働力不足や長時間労働が慢性的な問題となっていました。

そこで、人材の定着や下請けから脱却を目指してダイバーシティ推進に取り組みました。

ダイバーシティ推進の効果

現在では、自動車関連メーカーなどの顧客との直接取引により、高度なスキルや複雑なオペレーションが必要な自動車部品の運送を手掛けると同時に、遺品整理・生前整理、引越サービスといった BtoC領域へと事業を拡大し、一般消費者から引き取った家財などを主にアジアへ輸出するビジネスも展開しています。

同社が事業転換に成功したのは、ダイバーシティ推進を進めて、社員一人ひとりが能力を発揮できる環境の整備とともに、新規事業を牽引する人材の確保、育成を行ったためでした。

ダイバーシティ推進成功の理由

同社がダイバーシティ推進に成功した理由も、経営陣、現場、外部とのコミュニケーションを三位一体で進めたためです。

経営陣の取り組み

ダイバーシティポリシーを設定し、多様な社員の活躍が事業の根幹となることを組織に浸透させ、ダイバーシティ推進事務局を設けて、経営陣と連携して取り組みを進めました。

現場の取り組み

管理職へダイバーシティへの理解と実践を促進するとともに、社員ともダイバーシティに関する情報の共有を進めました。

また、柔軟な就業体制により業務負荷の低減を図り、個別のキャリアプランを考慮した能力開発の機会を提供しています。

外部とのコミュニケーション

ダイバーシティに関する考え方や取り組みを積極的に発信し、ダイバーシティ経営関連セミナーでの講演も行い、地域におけるダイバーシティ経営の旗振り役になっています。

参考：新・ダイバーシティ経営企業100選（2社の事例は、令和2年度ベストプラクティス集より引用）

ダイバーシティ推進の具体的な施策

中小企業がダイバーシティ推進を図るためには、以下の3つがポイントになります。

ダイバーシティ推進に向けた経営者の取組み

ダイバーシティ推進を経営理念として位置づけ、多様な役割、階層、職能から提供された情報を考慮することがイノベーションにつながることを理解しその仕組みを構築します。

また、経営者（経営幹部）と社員の対話を進め、ダイバーシティ推進への理解を全社員に浸透させます。

ダイバーシティ推進に向けた人事管理制度の整備

人材戦略として、経営方針を実現するために必要な人材のイメージを明確にします。そのうえで、多様な人材の活躍に資する人事管理制度を整備します。

具体的には、多様な人材の採用を積極的に行うこと、社員の働き方の柔軟性（多様性）を高めるための制度を整備すること、社員の能力開発のために投資することが柱となります。

ダイバーシティ推進に向けた現場管理職の取組み

ダイバーシティ推進には、現場管理職の理解と取り組みが非常に重要です。

例えば、部下のキャリアの希望を理解し、その実現に資する仕事を提供する。残業時間の長短や勤務形態に関わらず、部下の能力に合った仕事を割り振ることが大切です。

さらに、部下の仕事の進捗状況を、いつでもどこでも把握し指示を出せるようにすることで、時間や場所にとらわれない柔軟なワークスタイルが実現できる職場づくりを目指します。

まとめ

近年は、経営環境が急速に変化しており、中小企業でも経営手法の見直しや変革が迫られています。突破口の一つとして注目されているのが、ダイバーシティ推進です。

ダイバーシティ推進により、労働力不足を解消するだけでなく、イノベーション創出効果、職場環境の改善、外部評価の高まりにつながり、優秀な社員を確保しやすくなるといった様々なメリットがもたらされます。

ダイバーシティ推進に成功した中小企業は、売上高、営業利益などの主な経営成果も高まっているので、この記事を参考に、ぜひ、取り組みを進めてください。