仕事に関する価値観は大きく変化しており、その影響を受け、企業のキャリアパスも大きく変化しています。かつては、管理職になることがキャリアアップの登竜門とされ、多くの若者がそれを目指していました。しかし、近年では約8割の若者が管理職を希望しないとの調査結果も出ています。
この背景には、多様な働き方やキャリアパスへのニーズの高まり、ワークライフバランス重視の意識の強まり、長時間労働への懸念などのさまざまな理由が考えられます。
本記事では、若手社員が管理職になりたくない4つの理由と、企業が取り組むべき対策を紹介します。さらに、優秀なマネージャーを育成する方法や、管理職の魅力を高める戦略も紹介しているので、人材育成プログラム作成の参考にしてください。
若手社員が管理職になりたくない5つの理由
近年、管理職志向の若者が減少していることは、多くの調査で明らかになっています。その背景には、従来の管理職のイメージとは異なる、現代の若者特有の価値観やキャリア観が影響していると考えられます。
若手社員が管理職を敬遠する主要な理由を掘り下げてみていきましょう。
労働市場の変化
労働市場を取り巻く環境は大きく変化しており、その影響は若者のキャリア意識にも顕著に表れています。
かつては終身雇用や年功序列が一般的だった日本の企業では、管理職はキャリアアップの登竜門と位置付けられてきました。しかし、近年ではグローバル化や技術革新の影響を受け、雇用形態や働き方が多様化し、従来型のキャリアパスが必ずしも成功を保証するものではなくなりました。
管理職の仕事内容に対するイメージ
若手社員にとって、管理職の仕事内容は、ネガティブなイメージが先行しがちです。具体的なイメージは、以下のとおりです。
- 責任が重い
- 長時間労働
- 自己研鑽の時間の減少
- 収入と業務内容が見合っていない
上記のようなイメージが、若手社員にとって管理職を敬遠する理由の一つとなっています。
実際、管理職は部下の指導や育成、評価、チーム全体の目標達成のために責任を負うため、プレッシャーが大きく、残業や休日出勤も発生しやすい職種です。
しかし、やりがいのある仕事も多く、優秀なマネージャーは高い評価を得ています。
人間関係のストレス
近年、パワハラ問題や長時間労働問題などがクローズアップされ、職場での人間関係のストレスが大きな問題となっています。特に、管理職になると、部下の指導や評価、さらには社内政治への対応など、責任が重くなり、人間関係の悩みも増える傾向があります。
具体的には、以下のような悩みが挙げられます。
- 部下とのコミュニケーション不足によるモチベーション低下や離職
- 上司からのプレッシャーや社内政治への対応
- 同僚との軋轢やハラスメント
こうした人間関係のストレスは、モチベーションの低下や離職につながるだけではなく、心身の健康にも悪影響を及ぼす可能性もあり、若手社員が管理職になりたくない理由の一つとなっています。
仕事と私生活のバランス
働き方改革が推進され、テレワークやフレックスタイム制度の導入など、仕事と私生活のバランスを取りやすい環境づくりが進んでいます。しかし、依然として管理職は長時間労働になりやすく、ワークライフバランスが崩れやすい課題があります。
若手社員にとって、限られた自由な時間を仕事に費やすことは負担となります。また若手社員だけではなく、育児との両立を目指す女性にとって、管理職の責任と長時間の労働は大きなハードルとなるでしょう。
スキル不足
若手社員が管理職を敬遠する理由の一つとして、マネジメントやリーダーシップなどのスキル不足が挙げられます。
現代の複雑なビジネス環境では、単なる専門知識だけではなく、部下の指導や育成、チームワークの促進、意思決定などの多様なスキルが求められます。しかし、多くの若手社員は十分な実務経験を積んでおらず、これらのスキルを習得する機会も限られています。
具体的には、以下のようなスキル不足が考えられます。
| コミュニケーション能力 | 部下と効果的にコミュニケーションを取ったり、フィードバックを与えたりする能力 |
|---|---|
| 問題解決能力 | 複雑な問題を分析し、適切な解決策を導き出す能力 |
| リーダーシップ | チームをまとめ、目標達成に向けて導く能力 |
| マネジメントスキル | 部下の育成、評価、モチベーション管理などのスキル |
これらのスキルは、実務経験を通して少しずつ身につけられますが、体系的な研修や教育プログラムがないと習得までに時間がかかってしまいます。
さらに、デジタル技術の進歩に伴い、ITスキルやデータ分析スキルなどの新たなスキルも求められるようになっています。しかし、若手社員の中には、こうしたスキルを十分に持ち合わせていない人も少なくありません。
管理職になりたくない社員への対応手順
管理職志望者が減少しているとの課題に直面している企業は少なくありません。優秀な人材が管理職にならないことは、組織全体の活性化や成長にとって大きな損失となります。
人事部は、このような状況を踏まえ、管理職候補となる社員に対して、個々のニーズに合わせた対応を行うことが重要です。以下では、具体的な対応手順を紹介します。
- 面談を通して、管理職への抵抗感を理解する
- キャリアパスやロールモデルを示し、不安を解消する
- 段階的なキャリアアップ制度や研修プログラムを用意する
- 個々のキャリアプランに合わせたサポートを行う
- 柔軟な働き方やワークライフバランスを支援する
これらの対応手順を通じて、人材育成と組織活性化を両立させ、優秀なマネージャーを育てていくことが重要です。
人事が実施すべき具体的対策4つ
若者の管理職志向が低迷していることは、多くの人事担当者にとって深刻な悩みとなっています。優秀な人材を確保し、組織を成長させるためには、将来のリーダー候補となる若者の育成が不可欠です。
以下では、人事が実施すべき4つの対策を紹介します。これらの対策を参考に、自社に合った人材育成プログラムを構築し、優秀な人材を育てていきましょう。
ワークライフバランスの改善
若者が管理職を敬遠する理由として、長時間労働や休日出勤の多さ、ワークライフバランスの悪化などが挙げられます。
こうした課題を解決するために、以下のようなワークライフバランス改善策を推進する必要があります。
- フレックスタイム制やテレワーク制度の導入
- 残業時間の削減
- 年次有給休暇の取得促進
- 育児・介護休暇制度の充実
ワークライフバランスが改善された職場は、従業員のモチベーション向上、生産性向上、離職率低下などのさまざまなメリットをもたらします。
メンターシッププログラムの強化
メンターシッププログラムは、若者が経験豊富な社員から個別の指導や助言を受けられる制度であり、キャリア形成や能力開発に効果的な施策として注目されています。
プログラムでは、若者（メンティー）とベテラン社員（メンター）をペアにし、定期的な面談や研修を通して、以下のようなサポートを提供します。
- キャリアビジョンの策定
- 目標設定と達成支援
- スキルアップ
- フィードバック
メンターシッププログラムを通して、若者はベテラン社員の経験や知見を学び、自身のキャリアについて深く考える機会を得られます。また、メンターとの信頼関係を築くことで、組織への帰属意識も高まります。
マネジメント研修の充実
管理職に必要な知識やスキルを体系的に学べるマネジメント研修は、将来のリーダー候補となる若者を育成するために欠かせない施策です。
研修では、以下のような内容をカリキュラムに盛り込むことが効果的です。
| マネジメントの基本 | 計画・立案、実行、評価、フィードバックなど、マネジメントの基礎知識を学ぶ |
|---|---|
| リーダーシップ | チームをまとめ、目標達成に導くためのリーダーシップスキルを磨く |
| コミュニケーション | 部下との効果的なコミュニケーション方法を学ぶ |
| 問題解決 | 課題を分析し、解決策を導き出すための論理的思考力を養う |
| コーチング | 部下の能力を引き出し、成長を促進するためのコーチングスキルを学ぶ |
マネジメント研修の充実により、若者は将来のリーダーとして必要なスキルを身につけ、組織に貢献できる人材へと成長する機会を得られます。
人事制度の見直し
人材不足や組織活性化の観点からも、優秀な人材育成は企業にとって重要な課題です。
そのためには、単に管理職を魅力的にするだけではなく、若者のキャリア観や価値観に合致した人事制度の見直しが必要です。
具体的には、以下のような施策が考えられます。
- 柔軟なキャリアパス
- ワークライフバランス支援
- メンタルヘルスサポート
- 評価制度の見直し
これらの施策の実施により、若者が管理職を目指すことに対する不安を軽減し、意欲を高められます。
さらに、人事制度だけではなく、組織全体の風土改革も重要です。上司と部下のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を構築し、若者が安心して働ける環境を整える必要があります。
優秀なマネージャーの育成方法
管理職を希望する若者が減少している課題に対し、優秀な人材を輩出するためには、従来の「OJT」に頼るだけではなく、体系的な育成プログラムの構築が不可欠です。以下では、効果的なマネージャー育成のポイントを3つご紹介します。
明確なキャリアパスと育成計画の提示
具体的なキャリアパスの提示は、モチベーションを高め、長期的なキャリアビジョンを明確にできます。
さらに、個々の能力やキャリア目標に合わせた個別育成計画を策定すれば、より効果的な人材育成を実現できます。
実践的なマネジメント研修の実施
座学形式の研修だけではなく、ロールプレイングやケーススタディなどの実践的な経験を積めるリーダーシップ研修の実施が重要です。
部下とのコミュニケーション、目標設定、フィードバックなどのマネジメントスキルを実際に試すことで、より効果的に習得できます。
多様な経験の機会の提供
マネジメント職に必要なスキルは、一朝一夕で身につくものではありません。さまざまな部署やプロジェクトでの経験を通して、幅広い視野と多角的な思考力を養う必要があります。
積極的に異動の機会を設け、海外勤務などの経験も選択肢の一つとして提示しましょう。多様な経験を通じて、マネジメントに必要な課題解決能力やコミュニケーション能力を磨き、グローバルな視点を持つ人材育成が重要です。
優秀なマネージャーの育成は、組織全体の活性化につながります。人事は、マネージャー育成プログラムの充実や、個々のマネージャーへの支援のようなさまざまな対策を講じることで、優秀なマネージャーを育成していくことが重要です。
管理職の魅力を高める戦略
管理職志向の若者が減少している背景には、長時間労働や責任の重圧、ワークライフバランスの難しさなどが挙げられます。しかし、企業にとって管理職は組織運営を担う重要な存在であり、優秀な人材の育成は重要な課題です。
そこで、企業は管理職の魅力を高めるための戦略を積極的に打ち出す必要があります。具体的には、以下の3つの施策が有効と考えられます。
成果に見合った報酬体系の構築
管理職の仕事は責任が大きく、高いスキルと経験が求められます。そのため、その職務に見合った報酬体系の構築が重要です。
基本給に加えて、業績や貢献度に応じた賞与やインセンティブを設けることで、モチベーション向上と優秀な人材の獲得に繋げられます。
個性を活かせる柔軟なキャリアパス
管理職という一律のキャリアパスだけではなく、個々のスキルや適性に合わせた柔軟なキャリアパスを用意する制度を検討しましょう。
専門職としてのキャリアアップや、プロジェクトリーダーとしての経験など、管理職以外の選択肢を提示できれば、多様な人材の活躍機会を広げられます。
成功事例を共有し、ロールモデルを創出
実際に活躍している優秀なマネージャーの成功事例の積極的な共有は、管理職の魅力を具体的に示します。インタビュー記事や社内研修などを活用し、ロールモデルとなる存在を身近に感じられる環境を構築しましょう。
管理職の魅力を高めるためには、時代と共に変化するキャリア観に応え、個々のニーズに柔軟に対応できる環境の整備が重要です。
組織全体の活性化と持続的な成長を実現するために、これらの施策を積極的に推進し、管理職の魅力を高めていきましょう。
まとめ
若手社員が管理職を敬遠する背景には、多様な価値観を持つ現代社会でのキャリア観の変化や、管理職に対するネガティブなイメージなどが存在します。
人事部はこれらの課題を理解し、ワークライフバランスの改善やメンターシップ研修の充実などの対策を実行し、優秀な人材を確保し、持続的な企業成長の実現を目指しましょう。
